Monimuotoisuus estää työyhteisön näivettymisen

white-blossom-184571_1920.jpg


Työelämän asiantuntija Pekka Seppänen kirjoitti Helsingin sanomien kolumnissaan 2.4.2017  ”Työnantajat ovat edistävinään monimuotoisuutta palkkaamalla homoseksuaaleja, maahanmuuttajia, naisia, vammaisia ja varttuneita.” Ja jatkaa, ettei tämä ole monimuotoisuutta, vaan tasa-arvoa. Kirjoittajan mukaan työnantajat suosivat rekrytoinnissa esiintymiskykyisiä, sosiaalisia, aktiivisia ja vauhdikkaita ihmisiä ikään kuin työelämä olisi pelkkää kalvojen näyttämistä, seurustelua, hätäilyä ja paikasta toiseen säntäilyä.

”Työnantajat ovat edistävinään monimuotoisuutta palkkaamalla homoseksuaaleja, maahanmuuttajia, naisia, vammaisia ja varttuneita.”

Varmaan totta ainakin toinen puoli ja asia, jota jokaisen työntekijöitä palkkaavan kannattaa miettiä. Mitä on oikea monimuotoisuus ja millaisia työntekijöitä ja osaamista milläkin työpaikalla tarvitaan? Tähän ei ole yhtä ainoaa kaikille organisaatioille sopivaa reseptiä eikä minkään organisaation tulisi tyytyä yhteen muottiin, johon hakee sopivia työntekijöitä.

Muka-monimuotoisuuden lisäksi työyhteisöä haurastuttaa liian samanlaisten (=omanlaisten?) henkilöiden palkkaaminen. Organisaatioon vahvasti vaikuttava ja näkyvä ilmiö on johtoportaan hyvävelisysteemi - palkataan omanlaisia hyviä tyyppejä, joiden kanssa hommat hoituvat ilman kitkaa. Fakta-lehden (2017, huhtikuu) mukaan jopa palkataan ”Arska Arskan tilalle” eli haetaan samanlaista johtajaa kuin lähtijä oli pohtimatta, mitä Arska sai aikaan ja minkälaista johtajaa juuri nyt tarvittaisiin. Liiallista samanlaisuutta organisaatioissa voi olla monella eri tavalla: innokkaassa ja innovatiivisessa organisaatiossa kukaan ei saata ideoiden toteutusta loppuun tai hyvien puurtajien ja vakaiden tasapainoilijen organisaatiossa jää suuri osa potentiaalia käyttämättä, kun ei ole halua ja kykyä kehittyä ja ottaa riskejä.

Muka-monimuotoisuuden lisäksi työyhteisöä haurastuttaa liian samanlaisten (=omanlaisten?) henkilöiden palkkaaminen.

Samaisessa Faktan numerossa on lainattu Harvard Business Review’n artikkeli, jossa kerrotaan toisaalta Googlen julistuksesta, että he ovat löytäneet täydellisen tiimin salaiset aineosat ja toisaalta tutkimustuloksista, jotka todistavat, ettei Googlen malli voisi toimia yleisemmin. Googlen hyvän tiimin reseptissä pääainesosia ovat tunneälykkyyden keskimääräinen ja viestinnän korkea taso. Ei sinänsä yllättävää, että tällaisella ”ollaan mukavia” ja ”mennään mukaan” mallilla tulee toimiva tiimi. Mutta riittääkö tämä sellaisenaan vai onko Googlen menestysreseptin taustalla oikeasti jotain muutakin, jotain valintoja, joita on tehty jo henkilöstön rekrytointivaiheessa?

Artikkelin mukaan tutkimukset todistavat, että työntekijöiden persoonallisuudella on merkittävä rooli hyvin toimivan ja suorittavan tiimin muodostumisessa. Rooli, jonka otamme tiimissä perustuu vahvasti meidän persoonallisuuteemme ja toimiakseen tehokkaasti tiimi tarvitsee nimenomaan monimuotoisuutta näissä psykologisissa tiimirooleissa. Pystyäkseen tuottamaan tulosta ja luomaan hyvän työilmapiirin työyhteisöissä ja tiimeissä pitää olla sekä tulosorientoituneita että ihmissuhteisiin keskittyneitä, pitää olla riittävästi innovatiivisuutta, mutta toisaalta myös käytännöllisyyttä sekä prosessien ja sääntöjen noudattamista ja kiinnostusta yksityiskohtiin ja asioiden loppuunsaattamiseen.

Työntekijöiden persoonallisuudella on merkittävä rooli hyvin toimivan ja suorittavan tiimin muodostumisessa.

Oikea, liiketoimintaa hyödyttävä monimuotoisuus tulee siitä, että palkataan erityyppisiä, eri tavalla työskenteleviä, eri asioista innostuvia ja erilaisella temperamentilla olevia ihmisiä. Unohdetaan hetkeksi se, että haetaan tiimiin tai organisaatiokulttuuriin sopivaa henkilöä ja palkataan ”sopimaton” kunhan muut ominaisuudet, osaamiset ja yhteisön tarve ovat kohdallaan. Tasa-arvo voi tulla jopa nykyistä paremmin ihan sivutuotteena, kun lopetetaan itsenkaltaisten, ”meille sopivien” työntekijöiden palkkaaminen.

Rekrytoijilla ja rekrytoivilla esimiehillä on tärkeä rooli työpaikan ekosysteemin monimuotoisuuden ja siten elinkelpoisuuden varmistajana. Tarpeen mukaisen funktionaalisen osaamisen ja taitojen lisäksi tarvitaan monimuotoisia tekemisen ja personallisuuden muotoja. Luontokin näivettyy, jos sen lajikirjo kapenee.


 

LÄHTEET:

Helsingin Sanomat, 2.4.2017 Kolumni/Pekka Seppänen: ”Työnantaja, suositko sosiaalisia, aktiivisia ja vauhdikkaita työntekijöitä? Rekrytoit systemaattisesti väärin”

Fakta, huhtikuu 2017 Terhi Hautamäki: ”Miksi johtaja lähtee?”

Fakta, huhtikuu 2017, Harvard Business Review’n artikkeli, suomennos Heidi Hammarsten: ”Myös persoonalla on väliä huipputiimeissä”