Ihmiset tekevät yrityksen tuloksen - hyvinvoivat hyvän

 

Kun kohtaa ihmisiä, luo luottamuksen ilmapiirin ja puhuu työhyvinvoinnista, kuulee uskomattomia tarinoita. Uskomattomia, koska työntekijän hyvinvointia on turvaamassa niin monta lakia. Käsittämättömiä, koska lakeja soveltamassa ovat vastuuta kantavat esimiehet ja johtajat. Absurdeja, koska he kaikki jakavat saman vision ja tavoitteet yhteisessä organisaatiossa. Suomessa on hyviä työyhteisöjä ja hyvää johtamista. Mutta myös valitettavan paljon huonoa johtamista tai johtamisen puutetta. Johtamista, missä työntekijän hyvinvointi ja yrityksen menestys eivät ole samalla puolella pöytää.

 

Menestyvän yrityksen takana on hyvinvoiva henkilöstö

Kaikissa lukemissani työhyvinvointia käsittelevissä tutkimuksissa ja kirjoissa on sama perusviesti - menestyvän yrityksen takana on hyvinvoiva työyhteisö ja työntekijät. Toki tutkijatkin tunnistavat syy-seuraussuhteiden moninaisuuden. Yrityksen menestys voi olla ja onkin yksi työhyvinvointia lisäävä tekijä - tuntuu turvallisemmalta olla työssä tuloksellisessa yrityksessä, ja ehkä silloin panostetaan työntekijöihinkin ja vapaamuotoisiin aktiviteetteihin enemmän. Siitä huolimatta tutkimukset todistavat, että panostamalla henkilöstön hyvinvointiin, yritys menestyy paremmin.

Keskeisimpiä työhyvinvointia lisääviä tekijöitä ovat autonomian ja turvallisuuden tunne - se, että saa sopivassa määrin vaikuttaa omaan työhön liittyviin asioihin, ymmärtää mitä ja miksi tekee, ja ettei tarvitse huolehtia työn jatkuvuudesta. Nykyisinä taloudellisina aikoina huoli työn jatkumisesta on ikävä kyllä ihan liian paljon läsnä ja vie energiaa itse työn tekemiseltä. Mikä taas tietysti vaikuttaa tuottavuuteen. Paha kehä.

Kvartaalitaloudessa tuloksia pitää tehdä lyhyellä aikajänteellä, ja päätöksiä tehdään samalla tahdilla, jotta tavoitteet saavutetaan. Mutta työhyvinvointia ja siihen liittyvää turvallisuutta on rakennettava paljon pidemmällä aikavälillä. Nämä yhtälöt eivät nyt jotenkin täsmää ja tuntuu, että kaikista noista työhyvinvointi-tuottavuus tutkimuksista huolimatta, kvartaalin tulos menee liian usein hyvinvoinnin edelle.

 

Esimiehet työhyvinvoinnin tekijöinä - myös omansa

Pidin viime viikolla esimieskoulutusta, jossa yhtenä aiheena oli työhyvinvointi. Aihe, joka herätti paljon keskustelua. Nuori esimies kertoi edellisestä työstään, missä hänen piti olla koko ajan valmiina ryhtymään töihin ja näitä ryhtymisiä vapaa-ajalla oli paljon. Hän oli käytännössä aina töissä, väsyi ja vaihtoi työpaikkaa. Läsnä oli yrittäjä, jolle suurta stressiä aiheutti se, että joutui pyytämään työntekijöitä töihin heidän sairastaessaan, koska juuri silloin oli kysyntäpiikki. Yrittäjä tarvitsi ne tulot, eikä yrittäjällä ollut varaa pettää asiakkaitaan. Tuskaa tuntien hän riskeerasi työntekijöidensä terveyden. Fyysisen hyvinvointi oli vaarassa, mutta henkiseen hyvinvointiin vaikuttaa paljon, määräsikö yrittäjä alaisensa töihin vai joutuiko hän sallimaan työnteon. Molemmat ovat väärin verrattuna työnantajan yleiseen huolehtimisvelvollisuuteen, mutta niissä on iso ero työn autonomian ja kontrollin näkökulmasta.

Esimiehet kertoivat vastuunottamisesta tekemällä ylimääräisiä vuoroja tiimiläisten sairastaessa, esimiestyön tekemisestä omalla ajalla, kun varsinainen työaika kuluu ”oikeissa töissä”, mutta myös rajojen vetämisestä, nollaamistavoistaan ja kollegojen tuesta. Moni esimies joutuu jakamaan aikaansa tiimin perustehtävien tekemisen ja johtamistyön välillä. Aina jako ei ole oman johtamisfilosofian ja halun mukainen. Esimiehille stressiä ja riskiä jaksamiselle voi aiheuttaa myös vastoin omia arvoja toimiminen – aina ei voi itse valita mitä organisaatiossa tehdään ja päätetään, mutta joutuu toteuttamaan ylempänä tehtyjä päätöksiä.

Esimies ei voi huolehtia muista, ellei ole itse kunnossa. "Laita happinaamari ensin itsellesi, ja auta vasta sitten muita."

 

Eettisesti latautuneet tilanteet aiheuttavat esimiehille stressiä

Kun mietitään hyvää johtajuutta ei voida unohtaa arvoja ja eettisyyttä. Eettisyys on nimenomaan pohdintaa oikeasta ja väärästä. Ihmisten johtaja kohtaa kahdenlaisia eettisiä dilemmoja; voi olla, ettei hän tiedä, miten eettistä ulottuvuutta sisältävässä tilanteessa pitäisi toimia tai vaikka tietääkin, mikä olisi oikein ei syystä tai toisesta toimi sen mukaisesti - joku muu määrää toimimaan toisin, resurssit eivät riitä oikein toimimiseen tai ihan itse päättää toimia syystä tai toisesta toisella tavalla. Näistä tilanteista aiheutuu eettistä stressiä, joka on riski esimiehen ja johtajan hyvinvoinnille.

Johtavassa roolissa oleva henkilö on eettisessä mielessä erityisessä asemassa - hän asettaa odotuksia kertomalla, miten pitää toimia, mutta myös omalla toiminnallaan luo mallia eettisestä ja oikeasta tavasta toimia ja tehdä päätöksiä.

 

Kaikki haluavat hyvinvointia, kaikki haluavat menestystä - eikös joo?

Jotenkin minusta tuntuu ja haluan uskoa, että johtajat, esimiehet ja kaikki, jotka vaikuttavat työyhteisön hyvinvointiin haluavat vilpittömästi parantaa työssä jaksamista ja jopa viihtymistäkin. En usko, että tahtoa puuttuu. Jostain pitää nyt saada tarvittavaa taitoa tai hetkisen hengähdystauko johtajillekin kvartaalipaineiden lomassa, että ehtivät keskittyä ihan perusasioihin - niihin perusasioihin, joiden pitää olla kunnossa, jotta jotain isompaa voi rakentaa.

Ei riitä, että työhyvinvointi on esillä ja tärkeä puheissa, vaan sen pitää olla keskeisessä asemassa myös teoissa ja päätöksissä. Ei riitä, että työhyvinvointisuunnitelma päivitetään vuosittain ja halutaan edistää hyvinvointia ja vähentää pahoinvointia. Työhyvinvointisuunnitelman pitää olla pöydällä avoimena joka päivä, kun työhön liittyvistä asioista päätetään. Sen pitää antaa aidosti vaikuttaa. Sen pitää vähentää vaaranpaikkoja. Sen pitää mahdollistaa menestys.